پایان نامه بررسی آئین نوین مدیریت در 109 صفحه ورد قابل ویرایش 

 For the  CENTURY

By: Peter F.Drucker

فصل1- آئین نوین مدیریت

چرا انگاشت ها با اهمیت هستند؟‌- مدیریت یعنی مدیریت بازرگانی- تنها سازمان دهی درست- تنها راه درست اداره کردن انسان ها- فن آوری ها و کاربران نهایی فراورده ها ثابت و مشخصند- قلمرو مدیریت از دید حقوقی و قانون، تعریف شده و روشن است- قلمرو مدیریت از دید سیاسی،‌تعریف شده است- حوزه فعالیت مدیریت، درون سازمانی است- نتیجه گیری.

فصل 2- باورهای تازه

چرا راهبرد؟‌- سقوط نرخ تولد نوزادان- توزیع درامد    – صنایع روبه رشد کنونی – تعریف کارکرد- رقابت جهانی – ناهمروی رو به رشد در میان واقعیت های اقتصادی و واقعیت های سیاسی.

فصل3- رهبری دگرگونی

دگرگونی را نمی توان اداره کرد - سیاست های دگرگونی   – بهسازی سـازمان یافته- بهره برداری از پیروزی ها – دگرگونی آفرینی -  از چه بپرهیزیم ؟‌- نمونه سازی – دو بودجه- دگرگونی و پایداری- آینده سازی.

فصل 4- چالش های قلمرو اطلاعات

انقلاب اطلاعات نوین – گردش از “ف” به “/” در فن آوری اطلاعات – درس هایی از تاریخ – درس تاریخ به دست اندرکاران فن آوری- انقلاب نوین چاپ- اطلاعات مورد نیاز سازمان ها- از داستان های تخیلی حقوقی تا واقعیت های اقتصادی- اطلاعات منبع ثروت- جایی که نتیجه ها خوابیده اند- اطلاعات مورد نیاز مدیران- سازمان دهی اطلاعات – جای شگفتی نیست- برون گردی.

فصل 5- بهره وری کارکنان فرهیخته

بهره وری کارکنان کارهای دستی – اصول بهره وری کارکنان کارهای دستی – آینده کارگران  کارهای دسی- از بهره وری کارکنان فرهیخته چه می دانیم؟‌- وظیفه چیست؟‌ - کارکنان فرهیخته ، سرمایه سازمان- فن آوران – کارکنان فرهیخته همچون یک نظام هستند- چگونه آغاز کنیم؟‌- هیأت مدیره سازمان .        

فصل 6- خود مدیریتی

توانمندی من کدامند؟‌- کارکرد من چگونه است؟- آیا من بیشتر از راه “خواندن” و یا “شنیدن”  آگاهی به دست می آورم؟- چگونه یاد می گیرم؟ – ارزش های من کدامند؟‌- چگونه با برخوردهای ارزشی کنار بیاییم؟‌- به کجا تعلق دارم؟‌- یاریگری های من کدامند؟‌- مسؤولیت در برقراری ارتباط- نیمه دوم زندگی شما.

معرفی نویسنده کتاب

پیترفردیناند دراکر به سال 1909 در وین زاده شد و در اتریش و انگلستان به تحصیل دانش پرداخت. از سال 1929 به عنوان خبرنگار اقتصادی و کارشناس به خدمت یکی از بانک های بزرگ انگلیسی در لندن درآمد. از سال 1937 به ایالات متحده منتقل تا در سمت کارشناس و مشاور مدیریت گروهی از بانک ها و شرکت های بیمه انگلیسی،‌کار کند.

دراکر در دنیای نوماندگار شد و از همان زمان فعالیت های آموزشی به عنوان استاد فلسف و سیاست در کالج بنینگتون(Bennington) و سپس استاد مدیریت در بخش کارشناسی ارشد و دکترای دانشگاه نیویورک را به مدت 20 سال ادامه داد.

از سال 1971 به عنوان استاد افتخاری برجسته، در کالج کلارمونت کالیفرنیا،‌ رهبری بخش علوم اجتماعی برای دانشجویان دوره دکترا را به عهده گرفته که همچنان ادامه دارد.

کتاب های پرارج و انقلابی پیتر دراکر که بیش از سی جلد آنها منتشر گردیده است،‌همه زمینه های اقتصادی ،‌مدیریت،‌و علوم اجتماعی را در برمی گیرند. این نوشته ها تاریخچه پنجاه ساله دانش ای یاد شده اند که از پایان دوره“انسان سازمانی- 1939” تا فرارسیدن مدیریت در دوران “دگرگونی ژرف کنونی” گسترده است.

کتاب “چالش هـای مدیریـت در سده 21” را می توان چکیده و عصاره همه دانش ها و تجربه ای پیتر دراکر به حساب آورد.

این کتاب نوشته پیتردراکر،‌پدر پیر مدیریت، است که تجربه یک قرن خود در سده گذشته را دست مایه نگارش کتاب برای بیان چالش های مدیریت در سده جدید قرار داده است.

نویسنده در این کتاب با نگاهی ژرف و تازه به اندیشه ها و کاربرد مدیریت در سده آینده نگریسته و راه های دستیابی به “پیروزی” را نشان داده است. بزرگ ترین و دشوارترین چالش رهبران و مدیران در دهه های آینده، رفتار با “کارکنان فرهیخته” و چگونگی افزایش بهره وری آنهاست.

پیشگفتار

موضوع های “داغ ” فردا

ممکن است که خوانندگان در یک کتاب چالش های مدیریتی، درپی موضوع های داغ امروز- راهبردهای رقابتی،‌رهبری،‌آفرینندگی (خلاقیت)، کارهای تیمی و فن آوری – باشند. لیکن در کتاب حاضر از این بحث ها خبری نیست،‌ چونه می خواهیم از موضوع های داغ فردا گفتگو کنیم، موضوع هایی که حساس، محوری، حیاتی و بی تردید بزرگ ترین چالش های فردای ما هستند.

واژه بی تردید را بکار برده ام،‌زیرا این کتاب به پیشگویی هایی آینده نپرداخت است- از چالش هایی سخن خواهیم گفت که هم اکنون در کشورهای پیشرفته و حتی پاره ای از در حال پیشرفت ها(مانند کره و ترکیه)، ما را دربرگرفته اند. هم اکنون می توانیم این موضوع ها را شناسایی کنیم، به بحث بگذاریم، تجزیه و تحلیل نماییم و برای آنها نسخه بنویسیم . در جاهایی برخی افراد بر روی این گونه موضوع ها کار می کنند، ولی سازمان های بسیار اندکی آنها را بکار گرفته اند. گروهی که دست بکار شده و خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده می کنند،‌رهبران پیروزمند آینده هستند. کسانی که دست روی دست بگذارند و به انتظار گرم شدن تنور دگرگونی ها بنشینند، به احتمال زیاد برای همیشه از پیشتازان وا خواهند ماند.

بنابراین،‌کتابی را که در دست دارید،‌ می توان درخواست اقدام نماید. چالش های مورد بحث با آنچه امروز می شناسیم و پذیرفته ایم، متفاوتند. در بسیاری از موارد،‌حتی با آنها بیگانه هستند. ما در یک دوره گذاربسیار ژرف زندگی می کنیم – با دگرگونی هایی روبه رو هستیم که از پیامدهای “انقلاب صنعتی دوم- در نیمه سده نوزدهم”، رکود بزرگ و جنگ جهای گیر دوم هم انقلابی تر و تندتر می باشند. خواندن این کتاب بسیاری را آشفته خواهد کرد، همانگونه نوشتنش خودم را آشفته ساخته است. در موارد گوناگونی همچون افت نرخ تولد نوزادان در کشورهای پیشرفته و یا سربرآوردن روش خود مدیریتی،‌با واقعیت هایی درگیر هستیم که آنچه را در یکصد سال گذشته به خوبی کارایی داشته اند، دگرگون خواهند ساخت- دگرگونی هایی که بر سازمان ها نیز همسنگ افراد تأثیر می گذارند.

این کتاب در زمینه مدیریت است و آگاهانه چالش های وابسته به کسب و کار را کنار می نهد- حتی به مهم ترین آنها مانند اینکه،‌آیا پورو دلار را از میدان به در خواهد کرد؟ چه سازمان هایی جانشین بانک های بازرگانی و سرمایه گذاری (که پیروزمندانه ترین ابداع سده نوزدهم بودند) خواهند شد؟‌، نپرداخته است. کتاب آگاهانه خود را از زمینه های اقتصادی کنار کشیده است، هر چند دگرگونی های بنیادین مدیریت از جمله سربرآوردن دانش به عنوان منبع اقتصادی،‌نیازمند به انگاره ها(فرضیه ها) و راهبردهای نو و انقلابی ویژه خود می باشند. از زمینه های سیاسی هم – حتی حساس ترین آنها مانند اینکه آیا روسیه دوباره در نقش یک قدرت سیاسی، نظامیو اقتصادی قد برخواهد افراشت؟ – دوری جسته ام. در یک کلام،‌کتاب به موضوع های مدیریت چسبیده است.

برای این کارم دلیل خوبی دارم. موضوع های مورد بحث این کتاب، واقعیت های نوین اجتماعی، آمار نگاری جمعیتی و اقتصادی هستند که دولت ها نمی توانند پیروزمندانه به آنها بپردازند. این موضوع ها به ژرفی بر سیاست تأثیر می گذارند ولی سیاسی نیستند. موضوع هایی هم نیستند که “بازار آزاد” بتواند به آنها بپردازد. آنها حتی در قالب انگاره ها و سیاست های اقتصادی هم نمی گنجند. این موضوع ها را تنها مدیریت و کارکنان فرهیخته حرفه ای یا اجرایی،‌می توانند تکان داده و حل کنند. موضوع های مورد نظر بی تردید به میدان بحث و گفتگوهای سیاسی کشورهای پیشرفته و در آستانه پیشرفتگی کشیده خواهند شد. ولیکن چاره آنها در دست سازمان های مستقل باقی خواهد ماند و بایستی به یاری مدیریت آن سازمان ها و نیز یکایک کارکان فرهیخته(به ویژه آنهایی که در گروه مدیریت اجرایی هستند) حل شوند.

خود مدیریتی

نیروی کار و به ویژه کارکنان فرهیخته، روز به روز سوی “خود مدیریتی” پیش می روند. میانگین ادماه کار و زندگی سازمان های کسب و کار سی سال است و در دنیای پرتلاطم و پرشتاب کنونی، شاید به این حد هم نرسند. سازمان های پایدارترهمچون، دانشگاه ها، بیمارستـان ها، مدارس و تشـکیلات دولتـی هم اگر از میان نروند، به گستردگی دگرگون می شوند وساختار، طرز کار، دانش کاری و نیروی کارمورد نیاز آنها با آنچه امروز دارد بسیار متفاوت خواهد بود.در این کتاب ، ما با دگرگونی در مدیریت سروکار داشته ایم ، در اجتماع ، اقتصاد، سیاست ها وفن آوری، در فصل پایانی به انتظارها و نیازهایی که افراد داریم،‌خواهیم پرداخت.

بزرگای که به قله های بلند سرفرازی رسیده اند- ناپلئون ها ، داوینچی ها وموزارت ها- همواره خودشان خود را اداره می کرده اند. این مردان افرادی استثنایی بوده اند- آنها از مرز انسان های معمولی بیرون بوده اند. همه باید بیاموزد که خود را اداره کنند و مدیر خود باشند.

کارکنان فرهیخته با نیازهای تازه و بی سابقه ای روبه رو هستند:

1. باید از خود بپرسند:‌من کی هستم؟‌توانمندی هایم چیست؟ چگونه کارم را انجام می دهم؟

2. باید از خود بپرسند: به کجا تعلق دارم؟

1. باید از خود بپرسند : به کجا تعلق دارم؟
2. آنان باید به ارتباط های مسؤولانه تن دردهند.
3. آنان باید برای نیمه دوم زندگی خود،‌فعالانه برنامه ریزی نمایند.

توانمندی های من کدامند؟ [1] 

بسیاری از مردم می پندارند که از شایستگی های خود آگاهند و می دانند که از عهده چه کاری خوب برمی آیند. آنان اغلب اشتباه می کنند. انسان تنها به یاری توانمـندی ای خود می تواند کاری انجام دهد از کاستی ها و ناتوانایی ها، کاری ساخته نیست.

انسان ها باید به توانمندی های خود آگاه شوند تا بدانند که برای چه کاری مناسبند و به چه جایی تعلق دارند.

برای تشخیص این عامل تنها یک راه وجود دارد: تجزیه و تحلیل بازخورد.[2]

اجرای “تحلیل بازخورد”، از سنجش نتیجه با انتظارها،‌ایشان را روز به روز پابرجاتر و در عقیده خود استوارتر می ساخت. از تجریه و تحلیل بازخورد، چند تصمیم برای اقدام گرفته می شود. نخستین و مهم ترین نتیجه گیری: تمرکز بر روی توانمندی ها می باشد.

گام دوم: بر بهسازی و افزایش توانمندی های خود بکوشید. تحلیل بازخورد با شتاب نشان می دهد که انسان در چه نقاطی نیاز به بالا بردن مهارت ها و یا افزایش دانش کاری دارد.   سومین نتجه گیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است: تحلیل بازخورد بزودی نقاطی را شاسایی می کند که در آنها خودبـینی هوشمـنـدانه موجب فراموش کاری های فلج کننده می گردد. شناخت انسا نها و رفتارهای انسانی برای یک مهندس خبره – که از دانش روانشناسی آگاهی ندارد- آسان نیست. یکنفر کارشناس منابع انسای هم باید بپـذیرد که نمی تواند در حسابداری صاحب نظر باشد.

بنابرای،‌یکی از اقدام های بسیار مهم که از نتایج “ تحلیل بازخورد” است، مهار نمودن خودبینی های ناشی از هوشمندی می باشد. یکی دیگر از اقدام های مهم ، درمان کردن بیماری“عادت های بد” است.

بسیاری از افراد هوشمند – به ویژه جوانان – هنگامی که به سازمانی می پیوندند، ممکن است که به منش و رفتار خاص آن سازمان بی توجه باشند. “تحلیل بازخورد” این کاستی را بیدرنگ آشکار می سازد. منش های درست همچون روغن دستگاه در سازمان عمل می کنند و روند فعالیت ها را آسان می سازند.گفتن واژه های مهرآمیز همچون“لطفا” و “سپاسگزارم” ، قش روغن دستگاه را بازی کرده و اصطحکاک ها را می کاهند.

اقدام دیگری که در سایه “تحلیل بازخورد” ضروری و آشکار می شود،‌آن چیزی است که “نباید” انجام دهیم . کمتر انسانی در همه زمینه ها از آگاهی و مهارت بالا برخوردار است. چنین موقعیت ها،‌انسان نباید در آنها شغل ،‌ مسؤولیت و یا مأموریتی را بپذیرد.

آخرین اقدام، خودداری از کوشش در مناطقی است که کمتر استعداد رشد وبهبود را دارند . نیروها و منابع را باید در جاهایی بکار گرفت که آمادگی و شایستگی پیشرفت را داشته باشند وبجای نقاط کم بازده باید فشار را بر مناطقی متمرکز ساخت که پیامدهای مثبت و مطمئن در انتظار است.